🧠:“企业发展到一定阶段，出现多个事业部，每个事业部都有各自数据，事业部之间的数据往往都各自存储，各自定义。每个事业部的数据就像一个个孤岛一样无法(或者极其困难)和企业内部的其他数据进行连接互动。”这样的情况称为数据孤岛。简单说就是数据间缺乏关联性，数据库彼此无法兼容。在企业信息化中,专业人士把数据孤岛分为物理性和逻辑性两种。物理性的数据孤岛指的是，数据在不同部门相互独立存储，独立维护，彼此间相互孤立，形成了物理上的孤岛。逻辑性的数据孤岛指的是，不同部门站在自己的角度对数据进行理解和定义，使得一些相同的数据被赋予了不同的含义，无形中加大了跨部门数据合作的沟通成本。# 数据孤岛的类型逻辑性数据孤岛：不同部门站在自己角度定义数据，使得相同数据被赋予不同含义，加大了跨部门数据合作的沟通成本。物理性数据孤岛：数据在不同部门相互独立存储，独立维护，彼此间相互孤立。# 数据孤岛的现象全球知名商业信息服务机构邓白氏于2019年3月针对510家美国与英国企业的一项调查显示，平均每9家企业中就有一家因数据问题而收到政府的罚单，平均每7家企业中就有一家因缺乏供应商或客户的关键信息而产生监管领域的问题，平均每6家企业中就有一家因曾与存在行为弊端的供应商或客户合作而使公司声誉蒙受损失，甚至，平均每5家企业中就有一家因无法掌握完整数据而丢失过客户。这一问题也出现在英、美以外国家的企业之中。例如，根据华夏邓白氏、微码邓白氏近期开展的研究，目前有92%的中国企业内部存在数据孤岛，其中，36%的企业该现象相当普遍。# 数据孤岛的形成原因1、以功能为标准的部门划分导致数据孤岛：企业各部门之间相对独立，数据各自保管存储，对数据的认知角度也截然不同，最终导致数据之间难以互通，形成孤岛。也因此集团化的企业更容易产生数据孤岛的现象。每个部门都会有业务数据的产生，有对数据保存和使用的需要，不同部门对数据的定义和使用可能存在比较大的差异，所以各部门之间的数据不能互通。2、信息部门建设的相对滞后，如果信息部门不能尽快满足业务对数据处理的要求，那业务部门就可能独自开发业务系统，这种情况现在还是普遍存在。3、缺少企业内信息化建设的战略和标准，如果不能做到信息系统建设的统一，由不同部门，不同公司来建设的话，必须有一个标准能够使得日后的互通比较容易实现。4、不同类型、不同版本的信息化管理系统导致数据孤岛：人事部门用OA系统，生产部门用ERP系统，销售部门用CRM系统，甚至一个人事部门使用一家考勤软件的同时，却在同时使用另一家的报销软件，后果就是一家企业的数据互通越来越难。# 数据孤岛的消极影响（1）工作数据要么重复管，要么没人管（2）涉及数据处理与展示的工作效率低（3）多工作模块数据不能有效共享互动# 如何打破数据孤岛（1）专门数据负责人将各个部门联系起来。并且，需要有一位负责人能够和财务部、市场部等各部门的负责人保持交流，提取信息后将信息转化为商业洞察。在大型企业中，这一角色可以由首席数据官来承担。（2）共同的数据标准。企业内部在如何识别以及收集数据的问题上达成一致很重要。在数据资产中，必须使用共同的标准，采取同一标准下的数据集、架构、模式以及编码。这将很大程度上减少评估时间以及数据供应链的复杂性。（3）企业内应形成通用数据。今天，企业已不再需要把一切都保存在一个实体或数据库之中。可以使用共同的数据标准和API（应用程序编程接口）技术获取数据，把数据集合起来，方便需要的时候使用。这种方法可以改变共享数据的方式，从而使数据能够从一个系统顺畅地流向另一个系统，企业各部门都能便捷地共享信息。

🧠:管控模式是指集团对下属企业基于集分权程度不同而形成的管控策略。# 管控模式的类型集团管控模式按照集团对成员企业管控的紧密程度各有不同，主流观点是由三种典型的管控模式，即投资管控型、战略管控型和操作管控型三种。1、投资管控型。投资管控型管控模式主要以财务指标对成员企业进行管理和考核，总部一般无业务管理部门，关注投资回报。这种管控模式下集团主要通过投资业务组合的结构优化来追求公司价值最大化，管控的主要手段体现为财务控制、法人治理和企业并购行为，是一种分权管控模式。2、战略管控型。战略管控型管控模式主要以战略规划为主，总部可以视情况设置具体业务部门。这种管控模式下集团主要关注集团业务组合的协调发展、投资业务的战略优化和协调，以及战略协同效应的培育，通过对成员企业的战略施加影响而达到管控目的，主要管控手段为财务控制、战略规划与控制，人力资源控制，以及部分重点业务的管理，是介于集权与分权之间的一种管控模式。3、操作管控型。操作管控型管控模式主要通过总部业务管理部门对下属企业的日常经营运作进行管理，其关注重点包括成员企业经营行为的统一与优化、公司整体协调成长、对行业成功因素的集中控制与管理。这种管控模式下集团主要管控手段包括财务控制、营销/销售控制、网络/技术控制、新业务开发、人力资源等等，是一种集权的管控模式。# 管控模式的选择可能每个企业集团的管理人员都在想，以上三种管控模式到底哪一种更适合自己企业的实际情况呢?集团管控模式的选择主要受行业特点、组织规模、发展战略、企业家领导风格等因素的影响，企业应深入分析自己在这几个因素上的现状与特点来选择适合自己的管控模式。1、行业特点。不同的行业具有不同的特点，在管理控制上也有所不同。通常情况下如果业务运营单一，不需要成员企业做出太多个性化经营决策的行业，具备实现集权管控模式的基本条件，而对于那些需要成员企业做出大量个性化经营决策的行业，则需要侧重与分权型的管控模式。举例来说，电力行业是一个高度重视安全性的行业，但业务运营相对较为单一，一座新的电厂投入运营后要确保安全可靠、稳发多供就可以了，而且电力的发、输、配、售都是在瞬间完成的，电厂就是一个生产车间，除了根据调度开停机、设备检修、保障安全生产之外并无其他太多的经营决策，而安全生产又需要严格按照上级公司的指示来进行。因此，发电集团大都实行了集权的管控模式，电网企业对下属的供电企业也实行了相对集权的管控模式，这种管控模式就是由行业特点所决定的。2、发展战略。发展战略是企业集团对整个集团未来发展的全局性部署，企业的发展战略可以归结为单一业务、相关多元化和无关多元化三种类型。对于单一业务战略的企业集团来讲，所有成员企业都从事同一业务，每个成员企业的管控都能够不同程度地复制到其他成员企业，在这种发展战略下集团完全可以对成员企业实行集权式的管控模式，也就是说具备了实行集权管控模式的基本条件。而对于无关多元化来说，每个业务都有各自不同的行业特点，需要不同的管控模式来适应，因此集团无法对成员企业实行更为紧密地管控模式，分权管控成为必然。同样道理，相关多元化企业集团则可以在集权与分权之间需求平衡。3、组织规模。组织规模决定了集团总部的管理幅度和范围，在企业集团发展初期，成员企业较少，或者基本分布在同一区域，这种情况下集团有足够的能力对成员企业实行更紧密的集权型管控；而当企业集团规模不断扩大时，需要管理和协调的事务越来越多，全部交由集团总部来决策便会影响到决策速度和质量，尤其在竞争日趋激烈的今天容易因为决策速度而贻误商机，这就需要集团总部逐步放权，向分权型管控模式过渡。以万科为例，在发展初期万科实行的是集权管控模式，投资的经营权和决策权分离，有限的专家资源全部集中在总部，各地子公司的投资决策、人员、资金和专业性的把握都上报给集团来决策。但是随着企业规模的快速扩张，区域子公司的规模越来越多，同时在全国20多个城市运作40多个项目需要快速反应，依靠集团来一一作出决策根本无法适应竞争日趋激励的行业发展态势，因此万科在2005年对管控模式进行了重大变革，由集权型管控模式向分权型管控模式转变。4、企业家领导风格。每个人在做出各种决策时都有自己的风格，这种风格追求决策者对安全感的把握，亦即决策者对管控的紧密程度源于他对局势掌控程度的一种需要。企业家亦是如此，有些企业家善于把握细节，事必躬亲，在集团管控当中体现为集权型管控；而有的企业家则更善于抓大放小，在集团管控中体现为分权型管控。除了个性使然之外，企业家成长环境对集团管控也有影响。一般来讲国有企业的企业家更倾向于分权型管控，这是因为企业家成长于系统规范的组织当中，习惯于有序授权的组织氛围，在成长为企业集团领导者之后也就更倾向于分权型的管控。而民营企业家则更倾向于集权型管控，这是因为民营企业家大多是自创企业，从无到有、从小到大发展起来，而这种发展环境注定了企业家是从事必躬亲的小组织管理经历成长起来，事必躬亲往往已经成为企业家的一种领导习惯，对于分权缺乏足够的安全感，因此在成长为企业集团领导者之后也更倾向于沿用这种集权型管控。除了以上四种影响因素之外，企业集团管控模式的选择还会受到诸如人力资源、企业文化等因素的影响，只要把握这些影响因素并进行深入分析，就能够找到适合自身实际情况的管控模式，实现企业集团对成员企业的有效管控。# 管控模式的五维评估法1．战略战略维度主要是指公司的经营理念和业务战略。管控模式对于集团公司的重要性不言而喻，但如果没有战略指导管控模式就很难说清楚。因为管控体系的建立是以完成集团特定的战略目标为目的的，它是为实现集团的业务战略目标服务的。所以，集团公司管控体系的指导方向是集团的经营理念；集团公司管控体系建立的基准是集团的业务战略。因此，对集团管控模式的评估首先要从战略人手。2．结构和流程结构和流程也是能使集团公司管控体系有效运作的一个重要支持体系。结构主要指公司的组织模式、管理结构和决策方式，它是实现管控模式的载体；流程主要是指报告、控制、绩效管理、信息系统、计划、预算和资源配置流程，是一组将输人转化为输出的相互关联或相互作用的、与企业工作相关的活动，是实现管控的行动保证。因此，结构和流程也是对公司管控模式评估的一个重要维度。3．功能定位这里说的功能定位主要是指董事长在公司中的作用与地位和总经理在公司中的作用与地位。董事长和总经理在集团公司中的地位和作用直接决定了集团公司高层对组织的掌控能力。因此，在集团管控模式评估中必须考虑功能定位维度。4．集分权形式集分权形式主要是指集权与分权程度和对部门的授权程度与内容。它也是评估集团管控模式的一个重要维度，因为集权和分权直接决定了对集团的管控程度。关于集权和分权，我们在后面章节中还会详细阐述。5．能力能力维度主要包括人员结构、技能和管理能力、部门能力、考核与激励和信息沟通方式几个方面。管控模式如何具体落实到每个岗位、每个员工，并使之真正有效?管控模式的问题不是仅仅停留在管控模式本身就能解决的，它需要有具体的途径帮它落实。例如，一个公司的战略目标很清晰，治理结构和组织结构也很匹配，部门职责划分也很清楚，但是不是工作就可以自动有效地进行，目标就一定能顺利实现呢?答案显然是否定的，因为它们还需要集团具备相应的能力。可以想一下，如果一个企业的岗位职责不清晰、薪酬福利不合理、绩效管理不健全、员工：t音iJII跟不上、员工发展没前景，员工们会有工作积极性吗?企业的目标最终能实现吗?因此，集团公司管控模式的落实还应有集团管理能力的完善和配合。

🧠:# 海豚式管理简介海豚式管理是指管理者在实施管理行为的过程中，从强调“人的关系”和“人的资源”模式（以善待人和关于利用人为基础）转变为原则为中心的管理模式。这里说的原则是指基本的，有关于人类关系和组织的普遍原则，例如公平、正义、诚实、正直和信任等。这些原则是不证自明的，它们就像自然法则一样，不论你是否遵守，它们都在发挥作用。海豚式的管理观念还强调“高度信任的文化”和“发挥人的潜能”。在新的模式中，组织必须拥有高度信任的文化，否则就无法生存，因为只有这样的文化才能使你在组织内外，与员工、客户、供应商及所有的人建立起富有意义的合作关系。管理者必须相信人是组织中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩，并且管理者要帮助其他人也相信这一点。海豚式管理强调，仅像旧模式所教导的那样善待人并善用人是不够的，因为员工们不希望像以往那样被利用，他们想对自己的资源拥有管理权，想感到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。因此，管理者必须帮助下属发现其行为具有的意义和成就。# 海豚式管理的提出海豚式管理是相对于以“X理论”为思想基础的鲨鱼式管理，和以“Y理论”为思想基础的戛裨鱼（产于印度的一种胎生、观赏、食蚊小鱼，一般被子视为柔弱的象征）式管理体制而言的。道格拉斯·麦格雷戈在其《企业的人的方面》（1960）一书中断言，管理必须在两种不同人员管理方式之间作出选择，这两种方式即“X理论”和“Y理论”。前者假定，人们不希望工作，因此必须受到强制和控制。后者假定，人们本来希望工作，只是需要适当的动机。另一方面，亚伯拉罕·马斯洛以其著名的“需求层次论”指出，不同的人需要不同的管理方式，实际上是给出了一个从“X模式”到“Y模式”的可行选择区间。可以说，我们今天所熟悉的管理无不存在于这个区间之中。在此，可以将其称为传统管理模式。传统管理模式的产生和发展的背景是以社会化大生产为主的工业经济时代，并以等级制、权威和控制为其主要的存在基础。查今天，面对着21世纪、知识经济时代的到来，这些存在基础受到了前所未有的动摇，正如《第三次浪潮》的作者，阿尔文·托夫勒，海迪斯科托夫勒在给《重思未来》（RethinkingtheFuture）一书作序时所指出的，“今天的知识革命已经在经济、技术、社会领域引发巨大的‘第三次浪潮’，迫使商业经营采取日新月异的新方式。属于工业化时代的垂直组织、综合一体化、规模经济、等级经济、指令与控制等观念正在衰退，取而代之的是全新的外援型、规范最小化、网络、多种多样的其他组织形式等概念。人们正在反思工业化思考的每个方面，并以新的智慧将其重新构造”。著名管理大师彼得·德鲁克在其近作《管理的新范式》（管理的新范式）（1998）中更进一步指出，传统的管理要领建立在命令和控制的基础之上，而命令和控制在法律上也有其规定，无论在理论上，还是在实践中，管理所涉及的是法定实体，是单独的企事业单位。一个企业的管理者或其他机构的负责人，在其机构的法定范围之内具有命令和控制的权力，在其机构的法定范围之外，则不具有这种权力。但在住处经济、网络经济、数字经济中，这一切都被改变了。“因此，我们需要重新定义管理的范围，管理必须涵盖全过程，对企业来说，这种全过程指的是整个经济过程。未来的管理者必须是在其管理范围内起作用，而不仅仅是法定的管理”。新的时代呼唤新的组织《再造公司》的作者迈克尔·哈默认为，只有全盘抛弃过去100年的组织模式及其思想基础，才能把僵化的旧组织结构转变为具有适应性的新组织。今天，对于这一新模式，人们越来越多地用“海豚式管理”来对其进行描述。# 海豚式管理的管理观念管理观念可理解为管理者在实施管理行为的过程中，所贯注和体现的较为定势化的价值观、假设、看法、印象等观念形态的指导原则。史蒂文·科维（StephenR.Covey）在其《以原则为中心的领导》（1992）中，对新的管理模式的管理观念作了论述：“这种模式变化是从‘人的关系’和‘人的资源’模式（以善待人和关于利用人为基础）变为以原则为中心的管理模式，这种新模式关系到帮助人们发现意义和成就，其基础是认识自然法则将最终统治世界。因此，新的模式要建立一支有能力的工作队伍，这支队伍以共同的意义感和思想感为中心，以一个基于原则的价值体系为中心，然后激活队伍的活力，以在全球经济中竞争。”这里说的原则是指基本的、有关所有人类关系和组织的普遍原则，例如公平、正义、诚实、正直和信任等。这些原则是不证自明的，它们就像自然法则一样，不论你是否遵守，它们都在发挥作用。新的管理观念还强调“高度信任的文化”和“发挥人的潜能”。在新的模式中，组织必须拥有高度信任的文化，否则就无法生存，因为只有这样的文化才能使你在组织内外，与雇员、客户、供应商及所有的人建立起富有意义的合作伙伴关系。管理者必须想念人是组织中最有价值的财产，想念他们有能力取得卓越成绩，并且管理者要帮助他们，让他们也想念这一点，仅像旧模式所教导的那样，善待人并善用人是不够的，因为他们不想像牺牲品或小孩子一样被利用，他们想对自己的资源拥有管理权，想感到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。因此你必须帮助人们发现其行为具有意义和成就。对于新模式的管理观念，彼得·德鲁克也有同样的观念：“这既不是X理论或Y理论，也不是任何别的管理人的特定理论。这种理论已超越管理人的范围，涉及使雇员的目标与本组织的目标保持一致…………不是对人员进行管理，而是在引导他们。”

🧠:独任仲裁庭是指由1名仲裁员组成的仲裁庭，即由1名仲裁员组成仲裁庭对争议案件进行审理并作出裁决。# 独任仲裁庭的优缺点独任仲裁庭的优点是办事迅速，一个仲裁员说了算。特别是在临时仲裁庭的情况下，该仲裁员的费用可由当事双方分摊，因而可节省部分仲裁费用。缺点是当事双方在仲裁员人选问题上往往不易达成协议，或者如该仲裁员在仲裁审理中死亡或成为无行为能力的人时，还应重新指定仲裁员并重新进行审理。在国际商事交易实践上，一般适用于争议标的金额不大的仲裁案件。按照一些仲裁规则的规定，凡争议金额不超过规定数额的，可适用于简易仲裁程序，即当一方当事人向仲裁机构提出仲裁申请，经审查可以受理的，仲裁机构主席即可在仲裁员名册中指定一名独任仲裁员成立仲裁庭审理案件。# 独任仲裁庭的组成双方当事人可以在仲裁委员会仲裁员名册中共同选定或共同委托仲裁委员会主任指定1名仲裁员作为独任仲裁员，成立仲裁庭，审理案件。如果双方当事人约定由1名独任仲裁员审理案件，但在被申请人收到仲裁通知之日起20天内未能就独任仲裁员的人选达成一致意见，则由仲裁委员会主任指定。仲裁案件有2个或者2个以上的申请人或被申请人时，申请人之间或被申请人之间应当经过协商，在仲裁委员会仲裁员名册中各自共同选定或者各自共同委托仲裁委员会主任指定1名仲裁员。如果申请人之间或被申请人之间未能在收到仲裁通知之日起20天内各自共同选定或共同委托仲裁委员会主任指定一名仲裁员，则由仲裁委员会主任指定。# 独任仲裁庭与合议仲裁庭的区别合议仲裁庭是由三名仲裁员组成的仲裁庭，独任仲裁庭是由一名仲裁员组成的仲裁庭。它们的区别是独任仲裁庭的独任仲裁员由当事人共同选定或者共同委托仲裁委员会主任指定仲裁员担任；合议仲裁庭的三名裁员，由各自选定一名或者各自委托仲裁委员会主任指定一名仲裁员，第三名仲裁员由当事人共同选定或者共同委托仲裁委员会主任指定。第三名仲裁员是首席仲裁员。独任仲裁庭在处理一些简单劳动争议事件时适用；合议仲裁庭在处理一些较为复杂的劳动争议事件时适用。对重大、疑难的劳动争议案件的处理，仲裁庭可以提交仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会的决定，仲裁庭必须照办。与民事诉讼中的合议庭与独任庭一样，法律并没有规定其具体的适用范围。合议仲裁庭与独任仲裁庭的适用，亦根据劳动争议案件的具体情况适用。其原则是：公平公正地处理案件，不出现差错和失误；简便、快捷地处理案件，提高办案效率。

🧠:劳动合同中止是指劳动合同存续期间，由于某些因素导致劳动关系主体双方主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行，待中止期限届满后，又恢复到以前的正常状态。对于劳动合同中止的概念可以从以下几个方面进行理解。1．劳动合同中止是劳动合同有期限的停止状态劳动合同中止不同于劳动合同变更，不是对劳动者和用人单位权利义务的部分变动，而是劳动者和用人单位权利义务有期限的停止状态。是劳动合同的一种特殊运行状态。2．劳动合同中止不同于劳动合同终止劳动合同中止不同于劳动合同终止，当中止期限届满后，劳动合同即恢复原状；而劳动合同终止则是劳动者和用人单位权利义务关系的消灭，劳动关系终止。3．劳动者和用人单位的劳动关系依然存在在劳动合同中止期间，劳动合同双方还保持着一定的权利义务关系，劳动者和用人单位之间的劳动关系依然存在。# 劳动合同中止的特点通过分析劳动合同中止的概念，可以看出劳动合同中止具有以下特点：(1)此前当事人之间已经建立了劳动法律关系。这里劳动法律关系是指劳动关系被劳动法调整而形成的权利义务关系，它不同于劳动关系，也不同于事实劳动关系，劳动合同中止是建立在劳动合同这一明确法律关系基础上的。(2)中止行为一般需要双方的合意或者直接援引法律规定，在极少数情况下会出现当事人基于单方意思而实施片面中止行为。中止事由的发生取决于合同期内当事人是否能实际履行劳动合同。这里一般不考虑当事人的主观原因，除非当事人涉嫌故意犯罪。(3)中止期间当事人之间的权利义务内容冻结或呈现明显失衡。这是由《劳动法》的性质决定的，权利义务的失衡通常为用人单位在此期间不得减轻其法定的义务。(4)“中止”不是“解除”，也不是“终止”，它意味着当事人对中止期满后重续权利义务的一种法律允诺或法律强制。(5)中止有一定期限，但期限长短取决于中止原因，多数情况下，劳动合同中止期限有上限，但没有下限。# 劳动合同中止的条件从时间来看，劳动合同中止的条件，一般有以下几个：1．劳动者应征人伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行根据《兵役法》第56条和《退伍义务兵安置条例》第11条的规定，入伍前原是用人单位正式职工的，退伍后原则上回原单位复工复职。2．劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，劳动合同可以中止或者部分中止履行根据《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第28条的规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间的劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。如果劳动者被判犯罪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，且不支付经济补偿金。3．用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方可以根据不可抗力的影响，中止或者部分中止履行劳动合同如用人单位停产、转产、机构调整、联营，其有关停产、转产、机构调整、联营的期限可以作为劳动合同中止的条件。再如劳动者意外失踪的，也可以作为劳动合同中止的条件，因为劳动者意外失踪并不必然导致劳动合同的终止，只有当劳动者因下落不明被人民法院宣告死亡后，劳动合同才终止。4．用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同# 劳动合同中止的情形劳动合同中止的情形主要有以下几个方面。1．用人单位中止具备法定的中止事由，用人单位同劳动者可以中止履行劳动合同。例如，停产息工、放长假、厂内待岗等，都是用人单位由于经营不善，而中止履行劳动合同。2．劳动者中止劳动者暂时无法履行劳动合同规定的义务，但是仍然有继续履行的条件，造成劳动合同中止。例如，劳动者应征服兵役、涉嫌违法犯罪被暂时拘押、失踪但是尚未被法院宣告失踪或死亡等，都是劳动者无法履行劳动义务而中止履行劳动合同的情形。3．用人单位和劳动者协商一致中止用人单位和劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。例如，协议借用、停薪留职等，都是劳动者和用人单位协商一致，中止履行劳动合同。# 劳动合同中止的期限劳动法规政策对劳动合同中止期限没有明确的规定，具体的中止期限需要根据中止的具体情形来判断，不同的中止条件有不同的中止期限。1．劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同中止的期限就是劳动者服兵役的时间或者履行国家规定的其他义务的时间，如担任专职工会主席、副主席和工会委员。依据《工会法》第15条和第18条规定，劳动合同中止期限就是劳动者在工会任职的期限，一般为3年或5年。2．劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，被强制限制人身自由的期限就是劳动合同中止的期限。3．用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，不可抗力存续的时间就是劳动合同中止的期限。如用人单位停产、转产、机构调整、联营，其有关停产、转产、机构调整、联营的期限可以作为劳动合同中止的期限。再如劳动者意外失踪的，劳动者下落不明之日起到劳动者出现之日或者被宣告死亡这段时间，可以作为劳动合同中止的期间。4．用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。用人单位与劳动者协商一致中止劳动合同的，其中止的期限也应该由双方协商一致确定。# 劳动合同中止期间的权利和义务一般来说，中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。具体而言，对于劳动者因其自身原因而中止劳动合同的，可根据劳动者主观过错情况来决定用人单位的义务履行与否。劳动者主观有过错的，如非因公意外失踪、被强制限制人身自由的，用人单位可以中止全部义务的履行。劳动者没有过错的，如担任专职工会主席、副主席和委员的，用人单位义务履行的内容仍然不变。至于应征入伍，用人单位先前所负的义务在这段时间则完全由国家来承担履行。对于因用人单位的原因中止劳动合同的，主要依据企业主管部门和当地政府的有关规定执行，亦可依据经职工代表大会或职工大会表决通过的相关决议、办法、规章制度来执行。对于双方协商中止劳动合同履行，则由双方协商劳动合同中止期间的权利义务履行。对于因其他原因导致的劳动合同中止，除劳动争议仲裁、诉讼情况外，一般可以根据双方的合同和事后约定内容来执行。劳动争议仲裁和诉讼期间，用人单位一般不得减弱其对劳动者应履行的义务，劳动者的权利在此期间不受影响。此外，在劳动合同中止履行前或中止履行后，双方也负有相应的协助义务，具体包括以下两点：1．劳动合同中止前的告知义务与中止事由的知情权除意外失踪、被强制限制人身自由等情况以外，无论是用人单位还是劳动者，任何一方要中止劳动合同必须提前通知对方。从告知义务分担来看，劳动者一般对因其本人原因导致劳动合同中止的情况负有向用人单位告知义务，在告知的同时必须提供充分有效的证明文件。用人单位一般对因法定原因、单位自身原因及共有原因导致劳动合同中止的情况，负有向劳动者告知的义务，并对因自身原因导致劳动合同中止的情况向劳动者提供真实报告。通知的方式一般应采用书面形式。2．劳动合同中止后重返工作的权利与保障义务劳动合同履行中止与劳动合同履行终止不同，它是劳动合同双方约定的权利义务暂停，在暂停事由消失后仍然要恢复履行，因而会出现劳动合同中止期满后劳动者重返工作岗位的问题，劳动者重返工作岗位既是其权利，同样也是其义务。为保障劳动者的权利，劳动合同中止时，对于中止期较长的，用人单位应当给劳动者出具证明，内容包括用人单位基本情况；劳动者基本情况、在本单位的工作岗位、工作年限、劳动合同的起止日期、中止的原因及中止的起止日期。劳动者在中止期满后超期不归，用人单位可以解除和终止双方的劳动合同，用人单位应尽可能地恢复劳动者原有的工作岗位，在不能提供原岗位的情况下，应安排适当的岗位并负责提供相应的上岗培训，对于确实无法解决的，要按照规定承担经济赔偿责任。# 劳动合同中止与劳动合同解除的关系两者的关系因为中止的原因不同而有所不同。第一，某些情况下，劳动合同中止构成对劳动合同解除的阻碍，这时中止不仅保证雇员暂时地不履行劳动合同主要义务，而且，也阻止雇主以其他和中止无关的理由解除其劳动合同，例如，罢工人员的劳动合同中止和休产假雇员的劳动合同中止，就属于此类。第二，某些情况下，劳动合同中止实际上构成劳动合同解除的序曲。例如，对员工代表和工会代表的停薪留职引起劳动合同中止，但是，中止之后的结果是解除劳动合同。第三，某些情况下，劳动合同中止可以带来合同的继续履行，也可以引起劳动合同解除。例如，短期生病的雇员，其劳动合同因为休病假而中止，但是，如果其病假一直延续下去，雇主就可以以长期缺勤为由解除其劳动合同。

🧠:个人信用评分系统是一套定量评估个人信用风险的应用系统，它通过对个人客户信息进行量化计算得出信用分值，反映个人客户的信用状况。个人信用评分系统广泛地应用于个人信贷、信用卡、保险理赔等金融业务中，为信用政策的制定、分析、评估、优化提供量化支持。# 个人信用评分系统的现实意义(1)个人信用评分是世界上普遍采用的评估个人信用风险的方法。在欧美发达国家，信用评分专业公司根据银行的业务需要开发不同的信用评分模型。这是因为每一家银行的业务经营存在差异：从目标客户的选择，到客户服务的水平都可能有所不同，使得各个银行开发模型所依赖的数据不同。实践证明，个人信用风险的管理有三个突破，每次突破都会给银行带来25%左右的利润增长。它们分别是：信用评分、自动化管理系统、决策优化。(2)缺少个人信用评分技术成为我国商业银行消费信贷业务发展的瓶颈。目前，我国的信用体系还不完善，银行在无法全面掌握贷款人信用的情况下，不敢承担太大风险。因此，个人信贷不能用企业贷款的方法来进行风险管理，只能靠收集数据，运用数量分析方法(信用评分模型)进行消费信贷的风险评估。# 个人信用评分系统的原理个人信用评分是在建立个人信用信息数据库系统的基础上，运用数理统计学的原理，找出可能影响消费者未来信用风险、价值等的各种因素，并分配以不同权重，进而建立起特定的数学模型，并借助计算机信息技术对个人信用信息进行量化评估的方法。个人信用评分以一个分数区间来反映个人的信用状况，一般界定为分数越高风险越低或信用越好。# 个人信用评分系统的应用情况1.国外个人信用评估系统是现代社会信用消费的保障和基础。美国既是信用卡的发源地，也是个人信用评分体系最发达的国家之一。一般来讲，美国人经常谈到的“你的得分”，通常指的是你目前的FICO分数。而实际上，FairIsaac公司开发了三种不同的FICO评分系统，三种评分系统分别由美国的三大信用管理局使用，评分系统的名称也不同。FICO评分系统得出的信用分数范围在300～850分之间。分数越高，说明客户的信用风险越小。但是分数本身并不能说明一个客户是“好”还是“坏”，贷款方通常只会将分数作为贷款决策的参考。每个贷款方都会根据自己的贷款策略和标准以及每种产品的特定风险来决定可以接受的信用分数水平。FICO评分模型中所关注的主要因素有五类：客户的信用偿还历史、信用账户数、使用信用的年限、正在使用的信用类型、新开立的信用账户。在FICO评分系统中，并不是客户所有的信息都需要考虑，还有一部分信息不能作为评分的依据，以保护客户的隐私不受侵犯或防止客户遭受歧视，这在美国的《公平信用机会法》和《客户信用保护法》中有较为具体的规定。2.中国中国科学院虚拟经济与数据科学研究中心2010年2月24日在北京发布其2007-2009成果报告称，由该中心常务副主任石勇教授领衔协助中国人民银行成功开发的全国个人信用评分系统，已在各商业银行试用，并将逐步服务全国13亿人口的经济信贷活动，成为中国金融信息化的基础工程。中国人民银行副行长朱民博士当天在发布会上评价说，中国开发的全国个人信用评分系统远远超过国际水平，今年下半年结束试用阶段后，央行会将该系统在各商业银行推广应用。石勇介绍说，中科院虚拟经济与数据科研中心与中国人民银行联合科研团队，历时3年开发成功“基于数据挖掘方法”的全国个人信用评分系统，是根据中国人民银行征信中心个人信用信息基础数据库中采集的个人基本信息、信贷信息，为有信贷记录的消费者建立通用风险评分模型，针对消费者在未来一定时期内的违约概率进行预测。该评分模型通过人在经济、社会活动中所表现出的职业、工资等数百个变量指标，进行数据挖掘和综合分析，得出个人信用评分，国际标准为350-850分，结合具体国情，中国标准初步确定为350-1000分。石勇称，目前，中科院虚拟经济与数据科研中心已为中国人民银行开发出7组评分模型，将在近期进行模型上线测试运行，如果上线结果表现良好，它将成为中国个人信用评分首个国产应用模型，对推进中国信用体系建设将起到重大关键性作用。